德汇的人才观：梦想、成就、团队和未来

李海波

我们需要什么样的员工？

一个公司最重要的资产就是它的员工。把公司当做人才工厂的话，员工就是人才工厂产出的“产品”，如何判断他们是“合格”或“优质”呢？杰克-韦尔奇曾给出如下的见解：

“合格品”的标准是：正直、智慧、成熟。
具体来说，他们需要能够说真话、守信，对做过的事情负责任，勇于承认错误并改正。他们尊重游戏规则，用光明正大的手段争取胜利。他们有强烈的求知欲和宽广的知识面，能够在今天这个复杂的世界里与其他优秀的人共事，或者领导他们。他们能够控制怒火、承受压力和挫折，尊重别人的情感，充满自信但并不傲慢无礼。

“优质品”的标准是：4E+1P，即活力（Energy）、激励（Energize）、决断力（Edge）、执行力（Excute）、以及激情（Passion）。

具体来说，他们充满活力、热爱生活。他们能带动别人、鼓舞团队，对业务有精深的了解，具有出色的沟通技巧，创造能够唤醒他人的氛围。能够在信息不充分的情况下做出果断的决定，并勇于承担责任。他们以结果为导向，把决定付诸行动。他们的血管奔留着旺盛的生命力，对工作、对学习、对周围的一切充满兴奋感。

我们需要什么样的经理人员？

一个公司最重要的资产是它的员工，而经理人是员工中的一个特殊群体，他们对公司的业绩和公司文化影响比普通员工更大。可以说，把公司当做人才工厂的话，经理人群体就是人才工厂产出的“高档产品”，但如何判定他们不是“次品”，不但“优质”，而且“高档”呢？

“高档品”是指除了以上提到的正直、智慧、成熟；活力、激励、决断力、执行力、以及激情等八项因素外，还要有四个特征：真诚、洞察力、爱才、坚韧。
具体来说，他们有自知之明，并对自己有强烈的自信，能通过交流触动别人的内心世界。他们有很强的业务敏感性，在残酷的竞争环境中对市场变化有第六感，能够感知现有竞争者和后来者的动向。他们有强烈的爱才倾向，希望周围的人比自己更优秀、更聪明。他们在被击倒后能够迅速站起来，并在下一个回合里以更强的姿态出现。

如何塑造和谐的工作环境？

我们要通过优秀的管理实践联结优秀的经理和优秀的员工。

优秀的经理要做到：客户导向、大局为重、赏罚分明、锐意进取

优秀的员工要做到：客户导向、敬业合作、勇于创新、追求卓越

优秀的管理实践是指：让员得其所想、献其所能、获得尊重、有归属感

如何通过经理人员的日常行为来判定“好经理”？

我们为好经理做出如下画像：

想清楚：远景/使命/价值观/优先事项/路线图

说出来：自上而下/100%全覆盖/监控沟通实效并接受反馈/不断重复和鼓励

作榜样：言传身教/赏罚及时/多多认可/充满激情/带头讲课

培育人：规划性强/区别对待/用人所长

出成果：业绩突出/人才辈出

求发展：热爱学习/提升能力/不断挑战更高的标准

经理人员如何带好团队？

经理人员常为管理下属，带好团队而苦恼，实际上有诀窍可寻。

诀窍就是：选拔才干、界定结果、发挥优势、因才适用。

具体来说，经理人员要知道，钻石是发现的，不是石头变出来的，人的本性是不可改变的，不要枉费心机去改造人，招聘人应该就是“选拔才干”。人的本性是不喜欢被控制，喜欢以自己的方式做事，通过界定结果既可以达成业绩，又保护了员工的积极性。要做好角色分配工作，发挥每个人的优势，同时要花时间关注明星员工。要找到每个人的职业发展的驱动力，同时在每个岗位上创造英雄。

如何做到卓有成效？

凡是以脑力工作为主的人都称为知识工作者，在今天的商业环境中，经理人员和大多数员工都是知识工作者。体力工作追求的是效率，而知识工作者追求的应该是“有效的结果”。他们必需卓有成效。

为此，他们需要做到：善用时间、注重贡献、扬长避短、要事优先、有效决策。
具体来说，他们要知道时间是最为稀缺和宝贵的资源，他们知道有效地利用时间。他们重视结果，培养人才，并且在行动中体现公司的价值观。他们善于利用上下级及同事的长处，善于抓住有利时机，做自己想做的事。他们知道要事第一，把精力集中于少数重要的领域。他们善于制定正确的战略和做出有效的决策。

如何做出有效的决策？

遵循张氏决策四段论：要什么、是什么、会怎样、怎么做
具体来说，就是清楚自己的目标和现状，设计可选的方案并进行评估，根据选定方案落实行动的步骤和重要的细节。

德汇实业集团用人之道

德汇实业集团始终坚持把人才视为企业的第一资源，致力于建立一个公平、竞争、激励、高效的用人机制，创造一个有利于员工个性发展的工作环境，广开渠道招揽人才，不拘一格使用人才，想方设法培养人才，满足需要激励人才，感情投入留住人才，最大限度地发挥人力资源的潜能。

广开渠道招引人才

本着“平等竞争、严格考核、择优录用、双向选择”的原则，德汇实业集团公司打破地域界限，建立了合理的流动用人制度，企业管理人员大多来自北京、上海、浙江、江苏等全国各地。现阶段，根据企业发展的经营战略需要，公司定向定位，着力培养外贸物流、矿产开发、酒店管理急需人才，为企业实施的“外贸物流”、“矿产开发”两个专业化发展格局所需的各层次知识型人才，作夯实的基础工作。

不拘一格使用人才

公司建立竞争和考核机制，大胆启用优秀青年人才。在德汇实业，决策层有几位就是在商海里爬摸滚打过二十来年的出类拔萃的青年企业家，他们麾下的一批经理则大都是大学毕业后在德汇实业基层锻炼几年再提拔到领导岗位上的可畏后生。公司通过轮岗、换岗、提拔等多种方式，不拘一格使用人才，培养了一大批综合素质全面过硬的青年管理者。

想方设法培养人才

面对激烈的市场竞争和快速发展的科学技术，公司不惜代价，想方设法培养人才。作为学习型组织，德汇实业有专门的人才培训基地——德汇大学负责公司员工的培训，确立实施了人才培训的“双百工程”：即企业每年拿出两个“一百万”用于培育人、提高人，一百万用于把国内外的知名专家、学者“请进来”，到企业讲课、传经送宝；一百万用于企业领导、中层骨干、员工走出去学习。德汇大学根据各类员工培训需求的不同及职业生涯规划的差异，有针对性地为员工组织各类基础培训、专业培训、深化培训和出国培训。德汇大学与全国多所高校建立了联系交流机制，与新疆轻工职业技术学院联合办学，成立德汇学院，开设了外贸、物流、酒店、营销等专业，为员工提供了一个良好的人才培养基地。德汇大学还经常邀请国内外专家学者来集团作学术报告和专题讲座，并多次把公司骨干送到各高校接受培训，同时充分利用公司内部资源，聘请公司内部的管理专家和技术骨干为兼职教师，为员工开展多种形式的专业培训，不断给领导和员工充电，使其知识增值，变人力为资源，变资源为资本。

满足需要激励人才

根据马斯洛需求理论中不同群体需要层次的不同，公司分析不同员工群体的需要，并采取不同的激励措施来满足他们的需要。公司投入大量资金，装修办公区，建立员工休闲健身中心，成立医务室，为员工提供了一个舒适的工作和生活环境；建立了职工养老保险制度，让员工老有所养，老有所依，解决了员工们的后顾之忧；建立年度优秀员工评选制度，对获选的德汇员工，除给予精神奖励和一定的物质奖励外，部分还组织到内地参观、考察和学习；公司制定严格的考核制度，考核结果直接与工资和选拔任免挂钩，员工的积极性因此大大提高；德汇尊重每一位员工，德汇的员工是德汇的主人，在公司的制度面前，人人平等。

感情投入留住人才

德汇实业成立党委、工会、团委、妇联等群团组织，积极开展多项活动，为员工们排扰解难，办了许多实事。每周一次的“部门之间联谊交流会”、每月一次的“基层员工沟通座谈会”、每半年一次的“骨干员工总裁晚餐会”等形式多样的活动使员工真正感受到企业的关爱。德汇兼并国企后接收了许多老员工，几年过去了，这些老人现已在家安享晚年，但钱金耐董事长逢年过节都要去看望他们，嘘寒问暖，送上慰问金。维吾尔族退休职工沙德尔老人感动得逢人便说，“董事长对我这么好，真比我的亲人还亲！”。这些事深深地感动了企业员工，领导的关心形成了无形的向心力，许多来自内地的高级管理人员感慨地说：“我们不是图高工资而来，而是冲着钱董事长的敬业精神和感人至深的待人之情而来的。”